Manajemen Konflik dan Pengambilan Keputusan 2

Manajemen Konflik dan Pengambilan Keputusan 2

BAB I

PENDAHULUAN

A.      LATAR BELAKANG

Berbicara mengenai manajemen konflik maka terlebih dahulu kita harus mengetahui pengertian dari Manajemen konflik itu sendiri, Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman.
Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:

1.      Manajemen sebagai suatu proses,

2.      Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,

3.      Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)

Sedangkan konflik adalah pertentangan antara orang-orang atau kelompok. Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli manajemen. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Namun, di antara makna-makna yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal ini, tujuan, status, dan budaya.

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik .

Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

B.       Rumusan Masalah

1.         Apa pengertian Konflik ?

2.         Apa sebab-Sebab Timbulnya Konflik ?

3.         Jenis-Jenis Konflik ?

4.         Kaitan kepemimpinan dan konflik ?

5.         Konflik dan manajemen keputusan ?

C.      Tujuan

1.         Untuk mengetahui Konflik Dan Sebab-Sebab Timbulnya Konflik

2.         Untuk mengetahui Jenis-Jenis Konflik

3.         Untuk mengetahui kaitan organisasi dan konflik

4.         Untuk mengetahui kaitan Kaitan kepemimpinan dan konflik

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Definisi Manajemen Konflik

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Sedngkan Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok atau organisasi , mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka adalah rasional untuk menduga akan timbulnya perbedaan-perbedaan pendapat keyakinan-keyakinan serta ide-ide.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Menurut Nardjana (1994) Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono, 1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. yang kurang lebih artinya konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

a.         Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

b.        Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

B.       Sebab-sebab Timbulnya Konflik

1.         Peristiwa sehari-hari, adanya tantangan,  adanya perbedaan  (Hendricks)

2.         Keingnan top manajemen yang terlalu ambisius, sehingga dewan komisaris bereaksi terhadap dewan direksi, karna komisaris berperan sebagai principal, sedangkan dewan direktur sbg pelaksana. (dimana pelaksana harus memaksimalkan keuntungan  bagi principal)

3.         Konflik terjadi karna kondisi dan situasi eksternal, yang dianggap tidak  representatif, dalam sisi kenyamanan, sehingga memacu ketidak focusan dalam melaksanakan pekerjaan yang sudah direncanakan.

4.         Sikap  ego , yang selalu menganggap pendapatnya benar, walaupun bertentangan dengan realita.

C.      Jenis-Jenis Konflik

Konflik itu mempunyai banyak jenis seperti yang dikatakan James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflikyaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

a. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1.        Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2.        Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

3.        Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan tujuanyang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acap kali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1.        Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

2.        Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3.        Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b.  Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Maka Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

c. Konflik antar perorangan

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dengan hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan

d. Konflik Antar Kelompok

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.

e. Konflik antar organisasi

Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu organisasi.

Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya.

Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.

D.      Kepemimpinan dan Konflik

Dalam keberadaan bersama dan dalam kehidupan bermasyarakat dengan orang lain, friksi atau gesekan, perselisihan, tabrakan, pertikaian dan konflik itu merupakan bagian hakiki dari kehidupan. Karena itu juga menjadi garapan bagi manajemen atau kepemimpinan, khususnya pada kepemimpinan eselon puncak.

Untuk menangani konflik itu di semua bidang kehidupan, orang mengembangkan 3 macam pendekatan pemimpin, yaitu:

Pendekatan pemimpin yang tradisional

Pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik itu sifatnya negatif, destruktif, dan merugikan. Karena itu konflik harus dilenyapkan, demi kerukunan dan harmoni hidup. Pendapat semacam ini banyak dilontarkan orang pada tahun-tahun 40-an.

Bentuk tingkah laku manusia sepanjang hidupnya, sebagian besar merupakan bentuk penyesuaian tingkah laku terhadap orang lain, dan menghadapi konflik serta perselisihan. Keluarga, sekolah, dan agama selaku lembaga sosial selalu menekankan adaptasi diri (penyesuaian diri), prinsip anti-konflik, dan kerukunan. Otoritas orang tua menekankan peraturan-peraturan dan norma-norma yang harus dipatuhi oleh anak-anak dan anak-anak harus menyesuaikan diri terhadap kemauan orang tua. Anak harus selalu tunduk dan patuh pada perintah orang tua.

Sekolah-sekolah tradisional juga mencermikan adanya keluarga petrenalistis. Guru ditampilkan dalam sosok  “makhluk maha- besar dan kuasa”, patut “digugu”  dipercaya dan ditiru. Kriteria guru merupakan kadar kebenaran dan pendapat guru tidak boleh disanggah. Sikap “tidak setuju” pada pendapat guru dianggap tabu dan dianggap sebagai sikap mem berontak. Sekolah mengharuskan setiap murid menerima semua informasi dengan sikap “terimakasih” dan “sumarah”, tanpa bertanya-tanya.

Selanjutnya ajaran-ajaran religius menekankan juga masalah kedamaian, harmoni, keseluruhan, ketenangan, kerukunan di dunia. Segala sesuatu yang diciptakan oleh Tuhan, dan dilimpahkan pada manusia harus diterima dengan rasa syukur. Untuk dapat hidup secara tenang “ayem tengtrem, langgeng seneng”, orang harus menyingkiri konflik. Maka jika konflik muncul, harus segera dilenyapkan, ditekan dan didesakkan dalam alam ketidaksadaran, atau dilupakan. Ringkasnya bagi masyarakat tradisional, konflik itu mengandung pengertian negatif, karena mengandung unsur ketidaksesuaian, pertentangan, perselisihan dan permusuhan yang harus diberantas dari muka bumi.

Masyarakat manusia harus dibangun atas fundamen anti-konflik. Semua tokoh otoritas, orang tua, guru, pemimpin dan manajer secara tegas menyatakan koflik menyebabakan ketidakpuasan, perpecahan dan kerusakan. Maka anak manusia harus dibesarkan dengan pendidikan dan gizi “anti-konflik”, supaya hidupnya tentram dan selaras dengan lingkungannya. Sebab konflik itu jelas tidak mengenakkan hati, dan selalu saja menjadi sumber kesulitan bagi manusia.

Pendekatan pemimpin yang netral atau behavioral

Pandangan tradisional kuno ini kemudian diikuti dengan pandangan behavioral, yang melihat konflik sebagai ciri hakiki tingkah laku manusia yang berkembang sebagai built-in element.

Konflik bersumber dari perbedaan kodrati masingg-masing individu dalam kelompok. Penghapusan terhadap perbedaa, berarti: penghapusan terhadap individu-individu dan kelompok-kelompok itu sendiri. Maka kita mengenal peristiwa konflik dalam bentuk macam-macam perbedaan, aneka tujuan, kompetisi, persaingan dan rivalitas.

Dengan demikian pandangan kaum behavioris merasionalisir konflik. Tujuan mereka adalah mengurung, membatasi dan menjinakan konflik sebagai unsur “netral” atau unsur biasa dan “tidak berbahaya”. Namun ketika mereka diharapkan agar bertindak lebih jauh, yaitu untuk mengelola konflik, mereka lalu menjai ragu-ragu. Pernyataan mereka adalah konflik-konflik diantara individu dan sesama kelompok itu jelas mempunyai fungsi sosial.

Pendekatan pemimpin yang modern atau interksional

Kaum interaksionis mengadakan pendekatan yang lebih positif dan lebih aktif. Mereka menyatakan antara lain sebagai berikut:

·           Konflik itu penting dan perlu dalam kehidupan

·           Secara eksplisit konflik itu merangsang oposisi

·           Orang harus mengembangkan manajemen konflik, mestimulir konflik, dan harus bisa memecahkannya dengan bantuan manajemen konflik

·           Manajemen konflik merupakan tanggung jawav pemimpin dan manajer

Jika pandangan tradisional menyatakan konflik sebagai unsur yang merusak, mengganggu kelancaran proses yang sifatnya disfungsional, maka kaum ineraksionis menyatakan bahwa:

·           Konflik bisa memperkokoh fundamen organisasi

·           Dapat melancarkan fungsi organisasi (badan, lebaga, jawatan) berkat adanya introspeksi, refleksi, wawasan kembali, revisi dan reorganisasi.

Inilah konflik dalam mujudnya yang positif, konstruktif dan fungsional sifatnya. Dengan begitu ada pandangan fungsional dan disfungsional mengenai konflik.

Kaum interaksionis menyatakan, organisasi yang tidak mendorong adanya konflik, cenderung akan macet, mengalami stagnasi, tidak mampu mengambil keputusan tepat, condong menjadi dekaden atau merosot, dan menjadi mundur. Jikalau hal tersebut ekstrim sifatnya dapat menyebabkan kematian atau kebangkrutan organisasi. Organisasi yang terus maju berkebang itu pada umumnya lebih banyak didukung oleh unsur konflik-konflik kecil di kalangan para pemimpinnya, jika dibandingkan degan hanya ada persetujuan atau “pengaminan” belaka.

Kebangkrutan dari kemacetan organisasi pada umumnya disebabkan oleh mismanajemen yang timbul karena para pemimpinnya bersikap masa bodoh, berdiam diri saja, apatistertutup, takut, cemas, lebih suka menghindari pergesekan/friksi, membiarkan keputusa-keputusan yang salah-urus terus berlangsung dan tidak pernah mengadakan koreksi, usul dan oposisi terhadap atasan.

Pada masa sekarang ini orang meyakini adanya relasi antara konflik yang konstruktif dengan suksesnya organisasi. Tanpa konflik tidak akan banyak kita dapat tantangan dan tidak terdapat kemajuan. Juga tidak ada dorongan untuk mawas kembali, tidak ada koreksi, semuanya itu akan menampilkan indikasi adanya otoraksi, kemacetan, uninformitas, kebekuan mental, indolensi psikis dan apatisme.

Sebaliknya konflik yang ada pada batas-batas wajar itu mencerminkan adanya demokrasi, kebinekaan, perbedaan, keragaman, perkembangan, pertumbuhan, progres, aktualisasi diri dan transendesi-diri.Karena itu konflik menjadi benih vital bagi pertumbuhan dan suksesnya lembaga serta organisasi.

E.       Konflik dan Pengambilan Keputusan

Secara singkat Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya alternatif. Proses  mempengaruhi dan pengambilan keputusan adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya pada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.

Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu:

·           Kegiatan Intelijen

Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.

·           Kegiatan Desain

Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.

·           Kegiatan Pemilihan

Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.

Konsep konsep pengambilan keputusan menurut ELBING:

·         Identifikasi dan diagnosis masalah

·         Pengumpulan dan analisis data yang relevan

·         Pengembangan & evaluasi alternantif

·         Pemilihan alternatif terbaik

·         Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil –hasil

Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:

·         Proses pencarian/penemuan tujuan

·         Formulasi tujuan

·         Pemilihan Alternatif

·         Mengevaluasi hasil-hasil

Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :

·         Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi

·         Kepusan-keputusan pribadi & strategi

·         Keputusan-keputusan dasar & rutin\

Model-model Pengambilan Keputusan :

·         Relationalitas Keputusan

·         Model-model perilaku pengambilan keputusan

Teknik Pengambilan Keputusan :

·         Teknik -teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics

·         Teknik -teknik Partisipatif

·         Teknik -teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal

Dalam proses pengambilan keputusan ada beberapa metode yang sering di gunakan oleh para pemimpin, yaitu :

1.         Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule Without Discussion)

2.         Pendapat Ahli (expert opinion)

3.         Kewenangan Setelah Diskusi (authority rule after discussion)

4.         Kesepakatan (consensus)

BAB III

PENUTUP

A.      KESIMPULAN

Manajemen konflik merupakan suatu cara atau langkah yang dilakukan oleh pelaku konflik untuk mengarahkan  suatu pertentangan ke arah hasil tertentu melalui beberapa metode  pengelolaan konflik baik dengan atau tanpa pihak ketiga.

Dengan adanya suatu organisasi maka tidak mungkin luput dengan masalah atau konflik sehingga diperlukan adanya manajemen konflik yaitu langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Dan dalam menangani konflik diperlukan gaya, strategi, taktik dan kebijakan organisasi itu sendiri. Sehingga konflik bisa terselesaikan dengan baik yang terkadang akan menambah nilai positif dari organisasi itu.

B.       SARAN

Untuk mengatasi konflik diperlukan pihak yang dapat bersikap netral dalam mengambil sebuah keputusan sehingga konflik dalam manajemen dapat diatasi dan diarahkan ke arah yang lebih baik.

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi manajemen konflik yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini,  diharapkan suatu  organisasi bisa menyelesaikan konflik dengan sempurna agar kedepannya dapat tercipta perkembangan organisasi yang lebih baik, maju dan positif. Semoga makalah ini berguna bagi para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitan, Jakarta, Salemba Humanika, 2009

Saleh Abdul Rahman, Psikologi Suatu Pengantar Dalam Prespektif Islam, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2009

Desmita, Psikologi Perkembangan Peserta Didik, Bandung, Pt. Remaja Rosdakarya, 2009

http://slideplayer.info/slide/1915174/

https://masturmudi.files.wordpress.com/2010/08/konflik-manajemen-dan-dampaknya-terhadap-organisasi.pdf

http://raitetsu.wordpress.com/2009/11/29/jenis-jenis-konflik/

http://www.masbied.com/2010/06/04/metode-pengelolaan-pengurangan-dan-penyelesaian-konflik/

http://fardiansyah7fold.wordpress.com/11

 http://www.pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/managemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html